Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein Instrument, dass Arbeitnehmer*innen, die aufgrund von gesundheitlichen Einschränkungen für längere Zeit ihren Arbeitsplatz verlassen mussten, bei der Rückkehr in den Beruf hilft. Das BEM bietet einen strukturierten Ansatz, um Mitarbeitende nach einer Erkrankung oder Verletzung erfolgreich wieder in den Job zu integrieren. In diesem Blogbeitrag werden wir uns näher mit seinen Ziele, seinen Prozessen und seiner Bedeutung für Arbeitnehmer*innen sowie für Arbeitgeber beschäftigen.

Welche Ziele verfolgt das BEM?

Seit dem 1. Mai 2004 schreibt der Gesetzgeber Arbeitgebern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement vor. Gemäß §167 SGB IX soll Arbeitnehmer*innen, die länger als sechs Wochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, Unterstützung geboten werden, um möglichst frühzeitig wieder in den Betrieb zurückkehren und ihren Arbeitsplatz langfristig halten zu können. Die Ziele des BEM sind vielfältig:

• Früherkennung von gesundheitlichen Problemen: Durch regelmäßige Gespräche und Beobachtung können frühzeitig Anzeichen von gesundheitlichen Einschränkungen erkannt werden.
• Förderung der Arbeitsfähigkeit: Das BEM zielt darauf ab, die Arbeitsfähigkeit der betroffenen Mitarbeitenden zu erhalten oder wiederherzustellen, indem individuelle Maßnahmen zur Unterstützung entwickelt werden.
• Vermeidung von Fehlzeiten: Durch eine frühzeitige Intervention und angepasste Maßnahmen können längere Fehlzeiten vermieden werden, was für beide Seiten vorteilhaft ist.

Wie läuft das BEM ab?

Grundsätzlich gibt es kein vorgeschriebenes Verfahren für die Durchführung des BEM, doch ein strukturiertes und systematisches Vorgehen ist allemal für das Gelingen des betrieblichen Eingliederungsmanagements hilfreich. Zunächst gilt es dabei, ein Team zusammenzustellen, das am BEM beteiligt ist. Diese Arbeitsgemeinschaft besteht verpflichtend aus einem Vertreter des Arbeitgebers (z. B. Personalabteilung) und

einem Vertreter der Interessenvertretung. Bei Fällen mit schwerbehinderten Beschäftigten ist außerdem die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen. Wenn erforderlich, können weitere interne und externe Beratungsstellen hinzugezogen werden. Dazu zählen etwa Arbeitsmediziner*innen, Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Fachkräfte des Integrationsamts oder der Rehabilitationsträger.

Da es keinen gesetzlich vorgeschriebenen Ablauf des BEM-Verfahrens gibt, haben die Beteiligten bei der Durchführung Freiräume. Folgende Schritte empfehlen sich jedoch als grundlegende Rahmung:

• BEM-Verfahren einleiten: Arbeitgeber entscheiden, ob und wann das betriebliche Eingliederungsmanagement beginnt. Gesetzlich ist zwar ein BEM vorgeschrieben, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind (Arbeitsunfähigkeit für mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres). Jedoch kann es Situationen geben, in denen ein BEM trotz arbeitsunfähiger Phasen nicht sinnvoll ist, wie bei temporären Verletzungen mit guter Genesungsaussicht. Der Arbeitgeber muss die betroffene Person über die Ziele und den Umgang mit Daten informieren, um eine angstfreie Beteiligung zu ermöglichen. Nach der Zustimmung des Mitarbeitenden kann das BEM-Verfahren beginnen.
• BEM-Gespräch durchführen: BEM-Gespräche sind zentraler Bestandteil des Prozesses. Das Erstgespräch dient der Analyse der Ursachen für Fehlzeiten und möglicher arbeitsbedingter Zusammenhänge. Im Gespräch werden individuelle Ziele des BEM definiert. Bei langfristiger Krankheit geht es um den aktuellen Gesundheitszustand und die Frage, ob die Einsatzfähigkeit des Beschäftigten voll wieder hergestellt werden kann und wie sich die Einschränkungen auf die weitere Arbeit auswirken werden. Bei häufigen Kurzerkrankungen wird die Ursachenanalyse betont, um geeignete Unterstützungsmöglichkeiten zu identifizieren. Betriebliche Ursachen sind ebenso zu besprechen wie die persönlichen Lebensumstände. Idealerweise wird auch gleich ein Folgetermin vereinbart, bei dem offene Punkte und neue Fragen besprochen werden können.
• Ende des BEM: Das BEM ist beendet, wenn Fehlzeiten dauerhaft unter sechs Wochen fallen, die Teilnehmenden das Ende des BEM feststellen oder das Beschäftigungsverhältnis endet. Wenn keine weiteren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung bestehen, wird das BEM abgeschlossen. Eine Grenze ist erreicht, wenn selbst kompetente Berater wie das Integrationsamt oder die Servicestelle keine weiteren Möglichkeiten zur Wiedereingliederung des Arbeitnehmenden in das Arbeitsverhältnis oder zur Reduzierung der Fehlzeiten sehen.

Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

Das betriebliche Eingliederungsmanagement spielt eine bedeutende Rolle für Arbeitnehmende sowie für Unternehmen selbst:

• Für Arbeitnehmende: Das BEM bietet den betroffenen Mitarbeitenden Unterstützung und Hilfestellung bei der Rückkehr in den Job, was ihre berufliche Perspektive und finanzielle Sicherheit stärkt. Es ermöglicht eine individuelle und bedarfsgerechte Lösung für ihre gesundheitlichen Einschränkungen und fördert ihre Arbeitsfähigkeit.
• Für Arbeitgebende: Das BEM trägt zur Erhaltung der Personaldecke bei, indem es Fehlzeiten reduziert und die Produktivität der Belegschaft erhöht. Es fördert zudem ein positives Arbeitsklima und zeigt die Wertschätzung des Unternehmens für seine Beschäftigten.

Fazit: Gesundheit im Job fördern

Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein wichtiger Bestandteil des Gesundheitsmanagements in Unternehmen. Es dient der Früherkennung und Prävention von gesundheitlichen Problemen am Arbeitsplatz und unterstützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dabei, nach einer Erkrankung oder Verletzung erfolgreich in den Job zurückzukehren. Durch eine ganzheitliche und bedarfsgerechte Unterstützung trägt das BEM dazu bei, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und die Teilhabe am Arbeitsleben zu fördern.